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從經典故事學績效管理之道
2016-07-19

第一個故事:唐僧師徒的故事

  唐僧團隊是一個知名的團隊,經常在講課的時候都被作為典范來講,但是這個團隊的績效管理似乎做得并不好。我們來看一下他們的績效管理的故事。

  話說,唐僧團隊乘坐飛機去旅游,途中,飛機出現故障,需要跳傘,不巧的是,四個人只有三把降落傘,為了做到公平,師傅唐僧對各個徒弟進行了考核,考核過關就可以得到一把降落傘,考核失敗,就自由落體,自己跳下去。

  于是,師傅問孫悟空,“悟空,天上有幾個太陽?”悟空不假思索地答道:“一個。”師傅說,“好,答對了,給你一把傘。”接著又問沙僧,“天上有幾個月亮?”沙僧答道:“一個。”師傅說,“好,也對了,給你一把傘。”八戒一看,心理暗喜:“啊哈,這么簡單,我也行。”于是,摩拳擦掌,等待師傅出題,師傅的題目出來,八戒卻跳下去了,大家知道為什么嗎?師傅帶的問題是,“天上有多少星星?”八戒當時就傻掉了,直接就跳下去了。這是第一次旅游。

  過了些日子,師徒四人又乘坐飛機旅游,結果途中,飛機又出現了故障,同樣只有三把傘,師傅如法炮制,再次出題靠大家,先問悟空,“中華人民共和國哪一年成立的?”悟空答道:“1949年10月1日。”師傅說:“好,給你一把。”又問沙僧,“中國的人口有多少億?”沙僧說是13億,師傅說,“好的,答對了。”沙僧也得到了一把傘,輪到八戒,師傅的問題是,13億人口的名字分別叫什么?八戒當時暈倒,又一次以自由落體結束履行。

  第三次旅游的時候,飛機再一次出現故障,這時候八戒說,“師傅,你別問了,我跳。”然后縱身一跳,師傅雙手合十,說,“阿彌陀佛,殊不知這次有四把傘。”

點評:這個故事說明績效考核指標值的設定要在員工的能力范圍之內,再其能力基礎上,給予一定的挑戰性指標。很多企業在設定考核指標的時候,喜歡用高指標值強壓員工,殊不知,指標背后的行動計劃才是真正幫助員工達成目標的手段,而指標值本身不是。其實,設定一個員工經過努力可以達到的指標值,然后,幫助員工制定達成目標的行動計劃,并幫助員工去實現,才是管理者的價值所在。

第二個故事:制度的力量

  這是歷史上一個制度建設的著名例證。18世紀末期,英國政府決定把犯了罪的英國人統統發配到澳洲去。

  一些私人船主承包從英國往澳洲大規模地運送犯人的工作。英國政府實行的辦法是以上船的犯人數支付船主費用。當時那些運送犯人的船只大多是一些很破舊的貨船改裝的,船上設備簡陋,沒有什么醫療藥品,更沒有醫生,船主為了謀取暴利,盡可能地多裝人,使船上條件十分惡劣。一旦船只離開了岸,船主按人數拿到了政府的錢,對于這些人能否能遠涉重洋活著到達澳洲就不管不問了。有些船主為了降低費用,甚至故意斷水斷食。3年以后,英國政府發現:運往澳洲的犯人在船上的死亡率達12,其中最嚴重的一艘船上424個犯人死了158個,死亡率高達37。英國政府費了大筆資金,卻沒能達到大批移民的目的。

  英國政府想了很多辦法。

  每一艘船上都派一名政府官員監督,再派一名醫生負責犯人和醫療衛生,同時對犯人在船上的生活標準做了硬性的規定。但是,死亡率不僅沒有降下來,有的船上的監督官員和醫生竟然也不明不白地死了。原來一些船主為了貪圖暴利,賄賂官員,如果官員不同流合污就被扔到大海里喂魚了。政府支出了監督費用,卻照常死人。

  政府又采取新辦法,把船主都召集起來進行教育培訓,教育他們要珍惜生命,要理解去澳洲去開發是為了英國的長遠大計,不要把金錢看得比生命還重要但是情況依然沒有好轉,死亡率一直居高不下。

  一位英國議員認為是那些私人船主鉆了制度的空子。而制度的缺陷在于政府給予船主報酬是以上船人數來計算的。他提出從改變制度開始:政府以到澳洲上岸的人數為準計算報酬,不論你在英國上船裝多少人,到了澳洲上岸的時候再清點人數支付報酬。

  問題迎刃而解。船主主動請醫生跟船,在船上準備藥品,改善生活,盡可能地讓步每一個上船的人都健康地到達澳洲。一個人就意味著一份收入。

  自從實行上岸計數的辦法以后,船上的死亡率降到了1以下。有些運載幾百人的船只經過幾個月的航行竟然沒有一個人死亡。

點評:這個故事告訴我們,績效考核的導向作用很重要,企業的績效導向決定了員工的行為方式,如果企業認為績效考核是懲罰員工的工具,那么員工的行為就是避免犯錯,而忽視創造性,就不能給企業帶來戰略性增長,那么企業的目標就無法達成;如果企業的績效導向是組織目標的達成,那么員工的行為就趨于與組織目標保持一致,分解組織目標,理解上級意圖,并制定切實可行的計劃,與上級達成績效合作伙伴,在上級的幫助下,不斷改善,最終支持組織目標的達成。

第三個故事:老鼠偷油

  三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個油瓶,但是瓶口很高,夠不著。三只老鼠商量一只踩著一只的肩膀,疊羅漢輪流上去喝。當最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時,不知什么原因,油瓶倒了,驚動了人,三只老鼠逃跑了。回到老鼠窩,他們開會討論為什么失敗。

  第一只老鼠說,我沒有喝到油,而且推倒了油瓶,是因為我覺得第二只老鼠抖了一下。

  第二只老鼠說,我是抖了一下,是因為最底下的老鼠也斗了一下

  第三只老鼠說,沒錯,我好像聽到有貓的聲音,我才發抖的。

  于是三只老鼠哈哈一笑,那看來都不是我們的責任了。

點評:績效考核的目的是改善績效,而不是分清責任,當績效出現問題的時候,大家的著力點應該放在如何改善績效而不是劃清責任。遇到問題先界定責任后討論改善策略是人們的慣性思維,當我們把精力放在如何有效劃清責任上而不是如何改善上,那么,最后的結果都是歸錯于外,作為企業員工誰都沒有責任,最后客戶被晾在了一邊,當責任劃分清楚了,客戶的耐心也已經喪失殆盡了。于是,客戶滿意和客戶忠誠也隨之消失了,最后企業的財務目標的實現沒有了來源,股東價值無從說起。

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